»Podjetje je samostojen poslovni sistem, katerega cilj je čim večja poslovna učinkovitost.« (Ažman 1995, 19)
Podjetja, ki vlagajo v izobraževanje zaposlenih, prispevajo k večji produktivnosti, boljši kakovosti in organizaciji dela ter večji gospodarnosti. Formalno pridobljeno znanje zaposlenih ne zadošča več. Podjetja skrbijo za nenehen razvoj potencialov posameznika, saj to predstavlja ključ razvoja sodobnega podjetja, uspešno poslovanje in večjo konkurenčnost na trgu. Ustvariti morajo razmere, ki bodo zaposlene spodbujale in motivirale k nenehnemu učenju, inovativnosti, ustvarjalnosti, strokovnemu in osebnemu razvoju. Uspeh podjetja določajo trije pomembni dejavniki: vloženi kapital, sredstva (stroji) in ljudje, ki so bistveni dejavnik uspešnosti.
Med globalne cilje sodi predvsem stalno usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih, skladno s spremembami in razvojem tehnologije, organizacijo dela in zunanjim okoljem podjetja, načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje zaposlenih ter usmerjanje v nadaljnje izobraževanje, stalno preučevanje in zadovoljevanje potreb podjetja po izobraževanju, dvig izobraževalne aktivnosti na višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja ter vrednotenje in preverjanje dosežkov izobraževanja v praksi in uporaba rezultatov vrednotenja za izboljšanje izobraževalne dejavnosti v podjetju.
Izobraževalna dejavnost v podjetju mora slediti razvoju podjetja in pravočasno reagirati na spremembe. Za uresničitev svojih ciljev mora opraviti temeljne naloge, kot so: analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju glede na zahtevnost in vrsto dela, načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb, usmerjati zaposlene v izobraževanju glede na zahteve in možnosti podjetja, izdelati programe za razne oblike internega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih, organizirati in realizirati izobraževanje glede na potrebe z izborom ustreznih oblik, metod in tehnik izobraževanja.
Raziskovalci že dolga leta opozarjajo na dejstvo, da imamo v Sloveniji neprimerno sestavo delovne sile in da je njena strokovna usposobljenost pomanjkljiva. Zaposleni brez osnovnošolske izobrazbe so populacija, ki je najbolj potrebna izobraževanja, a se vanj ne vključuje. Zaposleni se največkrat usposabljajo na proizvodno-tehničnem področju. Razloge za to najdemo v spremembah zakonodaje, novostih posameznih strok in zahtevi po vsej večji kakovosti dela. Običajno ugotavljajo podjetja potrebe po znanju na podlagi uvajanja tehnoloških sprememb v podjetju.
Podjetja motivirajo zaposlene k izobraževanju tako, da financirajo usposabljanje in ga povezujejo z ohranjanjem delovnih mest. Najmanj so se pripravljeni dodatno izobraževati manj izobraženi. V manjših podjetjih se največkrat poslužujejo izobraževalne metode menjavanja dela, opazovanja in študijskih sestankov. Srednje velika podjetja organizirajo krožke za izboljšanje kakovosti in programske ter projektne sestanke. Pri velikih podjetjih se poslužujejo metode opazovanja, menjavanja dela, programsko usmerjenih krožkov, krožkov za izboljšanje kakovosti dela ter študijskih sestankov. Takšna podjetja se povezujejo in sodelujejo s šolami. Berlogar nas opozarja na izobraževalno kratkovidnost, omejevanje izobraževanja zaposlenih na pridobivanju znanja, povezanega neposredno z delovnimi nalogami. Kratkovidnosti si ne morejo privoščiti podjetja, ki so visoko na konkurenčnem trgu (Berlogar 1996, 31). Delodajalci pričakujejo od novozaposlenih sodobno znanje in spretnosti, kot so tuji jeziki, računalniško znanje, marketinško znanje, znanje s področja financ, prodaje in komuniciranja. Od osebnostnih lastnosti pričakujejo zanesljivost, vestnost, objektivnost, sistematičnost, konkretnost, komunikativnost, kreativnost, sposobnost skupinskega in samostojnega dela ter samoiniciativnost.
Spričevala izobraževalnih institucij sama po sebi ne dokazujejo posameznikovega znanja in sposobnosti. Potrjujejo, da posameznik obvlada spretnosti in znanje določene stopnje izobraževanja. Pomembnost spričevala je v tem, da posamezniku zagotovi boljši položaj na trgu dela in zaradi delovnega procesa samega. Razmere nakazujejo potrebo po pripravi sistema dokazovanja in vrednotenja znanja (»accreditation system), ki posameznikom omogoča, da znanje, ki so ga pridobili v programih izobraževanja, dokažejo in ovrednotijo. Tak sistem deluje na posameznika predvsem motivacijsko, saj tako posameznik dobi vpogled na svoje dosežke in primanjkljaje.
Podatki nakazujejo, da zdajšnja izobrazbena sestava zaposlenih ne ustreza zdajšnji sestavi dela. Ob tem bi bilo potrebno preveriti strokovno usposobljenost zaposlenih na področju izobraževanja in kadrovanja ter jih usposobiti za identifikacijo potreb po izobraževanju v podjetjih. »Ugotovitve kažejo, da izobraževalcem primanjkuje ekonomskega in marketinškega znanja, komunikacijskih sposobnosti, znanja za zbiranje in statistično obdelavo podatkov ter znanja za vrednotenje izobraževanja.« (Ivančič v Mohorčič Šporar 1996, 43).
V Sloveniji je nekdaj veljal centralni državni nadzor nad izobraževalnim sistemom zaposlenih. Danes je nadzor prenesen na pristojnost posameznega podjetja. Potrebe po izobraževanju in usposabljanje zaposlenih se ugotavljajo v okviru podjetij. Do nedavnega ugotavljanju potreb pri nas niso namenili posebne pozornosti. Proučevanje potreb je v Sloveniji še vedno nerazvito tako na nacionalni, regionalni ali lokalni ravni, kot tudi na ravni posameznih gospodarskih panog. Počasi se pri nas uveljavlja tudi tripartitno socialno partnerstvo. Vloga partnerjev je šibka, njihovi interesi so neusklajeni, opazna pa je tudi neenotnost sindikatov. Izobraževalne storitve, namenjene zaposlenim v Sloveniji, najdemo v podjetjih, ljudskih univerzah, šolah različnih stopenj, panožnih in medpanožnih izobraževalnih središčih in v zasebnih izobraževalnih organizacijah. Zasebne institucije prevzemajo vlogo izobraževalnih centrov podjetjih, saj se je število le-teh v zadnjih letih močno skrčilo. Postopoma pa se pri nas uvaja tudi certifikatni sistem.
Viri:
1.Ažman, M. (1995). Celovit pristop k izobraževanju zaposlenih. Andragoška spoznanja,
št. 1–2, str. 19–23 in št. 3–4, str. 19–22.
2.Berlogar, J. (1996). Neizobraževanje zaposlenih – izvirni greh menedžmenta. Andragoška spoznanja, št. 2, str. 29–32.
3.Merkač, M. (2001). Ali je več razlik ali podobnosti v izobraževanju v velikih, srednjih in manjših podjetjih. Andragoška spoznanja, št. 4, str. 9–13.
4.Mirčeva, J. (1999). Evropska gospodarstva v iskanju učinkovitih izobraževalnih struktur. Organizacija, št. 6, str. 310–320.
5.Mirčeva, J. (1999). Izobraževanje zaposlenih v tranzicijskem gospodarstvu. Andragoška spoznanja, št. 2, str. 54–63.
6.Mohorčič-Šporar, V. A. (1996). Potrebe po izobraževanju zaposlenih v podjetjih in drugih organizacijah. Andragoška spoznanja, št. 1, str. 40–44.
